Sind Sie auf Ihres gut vorbereitet?

1. Software rechtzeitig installieren und ausprobieren

Machen Sie sich im Vorfeld mit allen Funktionen Ihrer Videokonferenz-Software vertraut! Nichts wirkt unprofessioneller, als wenn Sie während des Interviews mit der Technik kämpfen. Schauen Sie zum Beispiel, wie Sie die Chatfunktion verwenden – oft nehmen Ihre Gesprächspartner:innen schon im Vorfeld via Chat Kontakt auf.

2. Technikcheck: Kamera, Mikro und Internetverbindung prüfen

Testen Sie (und nicht nur kurz!), ob Ihre Internetverbindung, die Kamera und das Mikro reibungslos funktionieren und mit der Videosoftware zusammenarbeiten – fehlenden Ton oder ein eingefrorenes Bild können Sie während des Interviews wirklich nicht gebrauchen. Enorm irritierend im Gespräch sind Audio-Rückkopplungen oder Echos – stellen Sie sicher, dass sich von Ihrer Seite aus diesbezüglich alles gut anhört.

Auch pixelige Aufnahmen und klirrendes Audio machen es Ihrem Gesprächspartner unnötig schwer, sich auf Sie einzulassen. Falls es Probleme mit der Technik gibt: Smartphones sind audio- und videomäßig meist besser ausgestattet als unsere oft schon etwas älteren Rechner – überlegen Sie, ob Sie das Interview lieber damit machen wollen. Wenn das auch keine Option ist, empfiehlt sich ein Kommunikationstechnik-Update für PC oder Laptop: Investieren Sie in eine neue externe Kamera/ein gutes externes Mikro!

3. Präsentation: Hintergrund, Beleuchtung etc.

Wählen Sie den Hintergrund für Ihr Videointerview mit Bedacht. Hellfarbig. Ruhig, aber am besten nicht vollkommen kahl. Ein neutrales Bild, eine ansehnliche Zimmerpflanze, ein kleiner Tisch oder ein Regalbrett mit ein paar Büchern – die Sie dann aber auch gelesen haben sollten, falls Ihr Gesprächspartner darauf anspringt! – lockern den Hintergrund auf angenehme Weise auf, ohne die Aufmerksamkeit zu sehr abzulenken. Installieren Sie Ihren Interviewplatz in der diesbezüglich geeignetsten Ecke Ihrer Wohnung, und stellen Sie sicher, dass Sie bequem sitzen. Oder stehen – das hilft tatsächlich manchen, körperlich entspannter und präsenter zu bleiben.

Von virtuellen Hintergründen ist eher abzuraten. Wenn Sie darauf zurückgreifen müssen, wählen Sie ein Motiv, das erkennbar mit Ihnen zu tun hat, ohne zu privat zu sein: zum Beispiel ein interessantes (aber vielleicht nicht das bekannteste) Gebäude in Ihrer Nähe.

3.1. Kamera richtig positionieren

Sie wollen weder aus der Froschperspektive noch von oben aufgenommen werden, während Sie aufrecht und entspannt sitzen (oder stehen). Bringen Sie dafür die Kamera in die richtige Höhe – zur Not mit einem Bücherstapel oder ähnlichem. Überprüfen Sie, was dann im Bildausschnitt zu sehen ist – der ist bei Zoom ein anderer als bei Teams oder BigBlueButton.

3.2. Perfekte Ausleuchtung

Was Sie für Ihr Interview brauchen, ist Licht von vorn. Eine Lichtquelle hinter Ihnen verdunkelt Ihr Gesicht, Licht von der Seite erzeugt störende Verschattungen. So schön es auch wäre: Das Interview vor dem Fenster mit Ausblick funktioniert deshalb oft nicht. Testen Sie es aus! Helligkeit und Kontrast der Kamera lassen sich regulieren, und es gibt auch Apps, mit denen Sie Ihre Webcam-Settings optimieren können.

3.3. Dresscode

Und natürlich: Ziehen Sie sich genau so an und richten Sie sich genau so her, wie Sie das auch für ein nicht-virtuelles Interview getan hätten. Von Kopf bis Fuß.

Bildschirmname, Email-Adresse und alles andere, was auf dem Monitor Ihres Gegenübers von Ihnen eventuell zu sehen ist (auch Ihr Desktop, falls Sie einmal Ihren Bildschirm teilen!), sollten neutral, und professionell und aufgeräumt klingen und aussehen. „Schnurpsis Ipad“ unbedingt umbenennen!

4. Ganz wichtig: Blick auf Kamerahöhe

Einer der irritierendsten Aspekte von Videokonferenzen ist der, dass Sie, wenn Sie Ihre Gesprächspartnerin oder Ihren Gesprächspartner (auf dem Bildschirm) anschauen, für sie/ihn leider so aussehen, als blickten Sie an ihr/ihm vorbei. Bemühen Sie sich deshalb, so oft es geht direkt in die Kamera zu schauen, auch wenn es anfänglich sehr ungewohnt ist – denn erst dann sehen Sie Ihrem Gegenüber in die Augen. Ziehen Sie das Zoom-Fenster direkt unter die Kamera, dann geht der Blick schon fast in die richtige Richtung.

5. Generalprobe

Für einen umfassenden Licht-, Ton- und Atmosphäre-Check am besten vorab ein Gespräch mit einer Freundin durchführen und Feedback holen. Sinnvoll kann auch ein Mittschnitt des eigenen Auftritts sein.

6. Inhaltliche Vorbereitung

Die inhaltliche Vorbereitung auf das Video-Interview unterscheidet sich kaum von der auf das persönliche Bewerbungsgespräch. Gegenüber dem klassischen Gespräch haben Sie allerdings ein paar Nachteile – wie die etwas kürzere Aufmerksamkeitsspanne Ihrer Zuhörer und die Schwierigkeit, als Oberkörper auf dem Monitor richtig „wirklich“ zu werden. Aber auch einen Vorteil: Spickzettel!

6.1. Informationen einholen

Um sich über das Unternehmen zu informieren, führen Sie sich am besten die Unternehmenshomepage zu Gemüte. Dabei erfahren Sie nicht nur alles über Produkte und Standorte, sondern auch über den Ton, der dort gepflegt wird: Nüchtern oder betont visionär, salopp oder seriös. Sie erfahren, ob man stolz auf seine lange Geschichte ist – oder ganz und gar auf Gegenwart und Zukunft fokussiert. Sie sammeln wichtige faktische Informationen – und Sie schwingen sich auch „spirituell“ ein bisschen auf Ihren potentiellen Arbeitgeber ein.

6.2. Gesprächspartner:innen

Fragen Sie vorher nach, wer am Gespräch teilnimmt. Es macht einen Unterschied, ob Sie einen oder vier Gesprächspartner:innen vor sich haben. Recherchieren Sie die einzelnen Personen vorher – beispielsweise auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn. Vielleicht gibt es auch gemeinsame Kontakte?

6.3. Wichtiges griffbereit haben

Haben Sie Ihre Unterlagen in Sichtweite (oder auf dem Desktop). Im Gegensatz zum persönlichen Gespräch sieht Ihr Gegenüber nicht, welche Dokumente Sie vorbereitet haben. Halten Sie Ihren eigenen CV und die Stellenausschreibung bereit. Machen Sie sich im Vorfeld Notizen, zum Beispiel zu Fragen, die Sie stellen möchten. Und Spickzettel mit Fakten, die Sie vor lauter Nervosität vergessen könnten (unbestreitbar ein großer Vorteil gegenüber dem klassischen Interview – nutzen Sie ihn!)

Ein guter Platz für Ihre Notizen ist in Höhe der Kamera: Platzieren Sie Post-Its auf dem Monitor oder Zettelchen auf einem Notizbrett direkt dahinter, so dass Sie während des Interviews nicht ständig den Kopf senken müssen.

Auch ein Glas Wasser zeigt übrigens, dass Sie gut vorbereitet in das Gespräch starten.

7. Selbstvorstellung – In der Kürze liegt die Würze

Zum Einstieg kommt oft die Frage „Erzählen Sie doch mal was über sich.“ Planen Sie nicht länger als zwei bis drei Minuten Redezeit für Ihre Vorstellung ein – aber machen Sie diese zwei bis drei Minuten so interessant und relevant wie möglich! Wenn Sie sich darauf ganz besonders gut vorbereiten, ist schon viel gewonnen. Selbst wenn das Interview anders beginnt und die Frage so konkret gar nicht aufkommt, können Sie die vorbereiteten Antwortschnipsel ganz bestimmt anderswo im Interview prima einsetzen.

8. Überzeugen Sie fachlich UND menschlich

Es geht nicht nur darum Ihr Fachwissen zu zeigen, sondern sich auch als Mensch und Persönlichkeit vorzustellen.

Das fängt bei der nicht-ganz-kahlen Wand im Hintergrund an und setzt sich im Dialog mit Ihrem Gegenüber fort. Die Aufmerksamkeitsspanne bei virtuellen Interviews ist generell kürzer, das Aufbauen eines persönlichen Rapports mit einem Unbekannten fällt schwerer.

Helfen Sie Ihrem Gegenüber, bei der Sache zu bleiben: Vermeiden Sie ausufernde Monologe. Modulieren Sie Ihre Stimme. Schauen Sie immer wieder direkt in die Kamera. Stellen Sie zwischendurch Fragen, zeigen Sie sich lebendig und interessiert: Am Ende soll es ein gutes Gespräch und kein Verhör werden. Sie dürfen auch mal mit den Armen und Händen gestikulieren statt wie angewurzelt auf Ihrem Stuhl zu sitzen – so kommt ein bisschen Bewegung ins Gespräch.

Trauen Sie sich, auch mal einen Moment der Stille auszuhalten.

Und: Wenn es passt, darf bei einem Vorstellungsgespräch sogar gelacht werden!

Fühlen Sie sich hinreichend gewappnet?

Oder haben Sie das Gefühl, auf ein anstehendes Bewerbungsgespräch nicht optimal vorbereitet zu sein? Sorgen Sie sich um Interview-Fragen, die Sie kalt erwischen könnten? Flexibilität, Spontaneität und überzeugende Antworten wachsen mit der Gewissheit über die eigenen Ziele – und lassen sich trainieren!

Oder kämpfen Sie vielleicht noch mit Ihren Bewerbungsunterlagen?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann. 

Ihre Esther Kimmel

Wer sich mit den Ideen des Psychologen Marshall Rosenberg, der das Konzept in den 1960er Jahren  entwickelte, auseinandersetzt, versteht schon, was gemeint ist – aber ich spreche trotzdem lieber von präsenter oder wertschätzender Kommunikation.

Was ist gewaltfreie Kommunikation?

Die GfK ist ein universell einsetzbares Kommunikationskonzept, das sich besonders bei Konflikten bewährt. Sie fördert Empathie und Vertrauen bei den Gesprächspartner:innen – und hat schon manche private oder berufliche Beziehung grundlegend positiv verändert.

Die GfK hilft uns zu verstehen, wie und warum Gespräche oder Konflikte aus dem Ruder laufen, und sie hilft uns, eine konstruktivere Haltung einzunehmen. Kommunikation  schlägt fehl, wenn unser Gegenüber das Gefühl hat, von uns bewertet, beschuldigt, ungerecht beurteilt oder mit Forderungen bedrängt zu werden.

Ein Musterfall der gewaltfreien Kommunikation

Beispiel: „Du lässt im Flur immer alles herumliegen – Du bist schlampig. Ein schönes Zuhause ist Dir egal. Das nervt mich total – ich verlange, dass Du hier Ordnung hältst!“

Als Alternative werden Kommunikationsstrategien vorgeschlagen, durch die der andere sich nicht in die Defensive gedrängt fühlt und mit denen es uns trotzdem gelingt, unsere Bedürfnisse ehrlich und klar zu kommunizieren. Und letztlich gemeinsam nach einer Lösung zu suchen!

Beispiel: „Mir fällt auf, dass Du in den letzten beiden Wochen deine Jacke nicht an den Haken gehangen hast bzw. die Schuhe weggestellt hast. Das frustriert mich, weil ich einfach gern einen aufgeräumten Flur sehe, wenn ich nach Hause komme. Ich wünsche mir, dass Du Deine Sachen wegräumst oder mir sagst, was wir tun können, damit der Flur einen schönen ersten Eindruck beim Eintreten in die Wohnung vermittelt .“ (Vielleicht sind ja nicht genügend Haken da ... 🙂)

Die vier Schritte der gewaltfreien Kommunikation

Wie am Beispiel bereits illustriert, basiert die GfK auf vier Schritten: Beobachtung, Gefühl, Bedürfnis, Bitte.

1. Beobachtung mitteilen

Nur konkrete Fakten, keine Interpretation, Bewertung oder Verallgemeinerung

Ich sehe/höre/ beobachte …

2. Gefühle ausdrücken

Welche Gefühle entstehen bei mir in dieser Situation?

bin ich ...

3. Bedürfnisse erklären

Welches nicht erfüllte Bedürfnis steht hinter diesen Gefühlen? Was brauche ich?

... weil ich … brauche

4. Bitten – nicht fordern!

Was kann das Gegenüber konkret tun, sodass es mir/uns mit der Situation besser geht?

Ich bitte dich …

Diese vier Schritte ersetzen die Falltüren der nach Rosenberg „lebensentfremdenden Kommunikation“: Moralisches, verallgemeinertes Urteilen über den anderen, Vermutungen über seinen Charakter und seine Motive. Leugnen der Verantwortung für die eigenen Gefühle, Schuldzuweisungen. Fordern statt bitten.

Fehl geht aber, wer die GfK als reine „Technik, um etwas zu erreichen“ einsortiert. Ultimativ geht es darum, zu einer wertschätzenden Haltung zu finden – dem Anderen und sich selbst gegenüber!

Und diese Kommunikation soll im Alltag funktionieren?

Die vier Schritte klingen sehr simpel. Die Erfahrung zeigt aber, dass es durchaus etwas Training braucht, um die GfK-Haltung anzunehmen und nicht in die Fettnäpfchen von Bewertungen, unreflektierten Emotionen und Forderungen zu treten.

Je „eingefahrener“ man in seinen Kommunikationsmustern ist, desto „unnatürlicher“ werden einem die vier Schritte zunächst erscheinen. Aber ganz ehrlich: Einander mit Vorwürfen zu beharken und in die Ecke zu argumentieren, dort beleidigt vor sich hin zu brüten, und diesen Teufelskreis immer und immer wieder zu umzirkeln  – das ist erst recht kein natürlicher Bestandteil des menschlichen Zusammenlebens. Auch wenn manche von uns sich in diesem Modus recht und schlecht eingerichtet haben...

Kurz und knapp: Aber sicher!

Wertschätzende Kommunikation funktioniert, das können Sie mir glauben! Es reicht sogar aus, wenn nur einer der Gesprächspartner:innen sie „beherrscht“ und anwendet. Die GfK gibt uns auch einen Rahmen dafür, wie wir auf „klassische“ Vorwürfe, Bewertungen und Forderungen empathisch reagieren können: Durch

• Zurückführen der Vorwürfe des anderen auf konkrete Beobachtungen
• Vergewissern, dass wir richtig verstanden haben
• Spiegeln und Anerkennen seiner Gefühle
• Vorschlagen von/Fragen nach ganz konkreten Lösungsmöglichkeiten

Gewaltfreie Kommunikation als Coaching-Thema

Fast in allen Führungskräftecoachings kommt die GfK zur Sprache, wenn es darum geht, Konflikte zu klären oder kritische Punkte bei den Mitarbeitern anzusprechen, ohne vorwurfsvoll zu klingen. Sie gibt wertvolle Impulse zur (Selbst)-Reflexion: Häufig liegt Konflikten eine (vorschnelle) Bewertung des anderen zugrunde. Mit der GfK begebe ich mich mit meinem Gesprächs- oder Konfliktpartner auf Augenhöhe, statt ihm die Schuld für Probleme zu geben.

Beispiel: Anstatt unseren Mitarbeitenden z.B. als „aggressiv“ zu bewerten, können wir nun vielleicht sein/ihr Bedürfnis nach Anerkennung sehen.

Aber auch in meinen Work-Life-Balance Coachings kommt die GfK häufig zum Zuge. Hier geht es oft um eine etwas andere Baustelle: Aus Scheu vor Konflikten vermeiden Klient:innen, ihre Bedürfnisse zur Sprache zu bringen. Mit der GfK lernen sie, sich gesund abzugrenzen und ihrem Wunsch nach Harmonie etwas entgegen zu setzen – mit der GfK-Haltung steigt auch das Selbstbewusstsein.

Maß halten und lebendig bleiben

Natürlich sollte man es auch nicht übertreiben. Es geht nicht darum die vier Schritte gebetsmühlenartig in jeder brenzligen Situation durchzudeklinieren. Wenn wir das Prinzip GfK verinnerlicht haben, begegnen wir unserem Gegenüber ganz selbstverständlich zugewandt und wohlgesonnen. Es ist eher diese gelebte Haltung als das Befolgen einer streng festgelegten Gesprächsstrategie, die bewirkt, dass Kritik besser angenommen und ausgesprochen werden kann und Beziehungen als konstruktiv wahrgenommen werden.  Die vier Schritte sind dann einfach eine Stütze, mit der wir uns Empathie und klare Kommunikation antrainieren können.

Aus eigener Praxis

Ich selbst habe die GfK vor 15 Jahren kennengelernt, und mein schönstes Erfolgserlebnis ist meine erwachsene Tochter. Wie sie einen Konflikt klärt, kommt dem Ideal der GfK sehr nahe – nur dass meine Tochter vermutlich noch nie von diesem Konzept gehört, sondern einfach am eigenen Leibe erfahren hat, wie wohltuend es ist, wertschätzend miteinander Konflikte zu klären.

Vielleicht sprechen Sie manchmal auch Dinge nicht an, die Sie stören?

Ich kenne viele (darunter auch gute) Gründe, warum Menschen Konflikte nicht ansprechen. Aber ich weiß aus eigener Erfahrung und der meiner Klient:innen, wie erleichternd es sein kann, seinen negativen Gefühlen Luft zu machen und trotzdem oder gerade deshalb im Sinne der GfK empathisch und konstruktiv zu bleiben.

Sie sind neugierig geworden?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

Zeitmanagement – Verwaltung des Mangels?

Als Business-Coach habe ich natürlich etliche Seminare zum Thema Zeitmanagement besucht, um meine Kund:innen hier bestmöglich unterstützen zu können. Eisenhower-Prinzip, ALPEN-Methode, ABC-Analyse, Pareto-Prinzip: Die dort vorgeschlagenen Definitionen und Methoden klangen nicht schlecht, passten vermutlich auch perfekt zu den Dozent:innen, die sie unterrichteten – aber leider oft ganz und gar nicht zu meinen Kunden. Sind meine Kund:innen vielleicht ein sehr ungewöhnlicher Menschenschlag? Ich denke, es liegt eher daran, dass jeder von uns einfach seinen eigenen Arbeitsstil hat. Und ein Stück weit vielleicht auch daran, dass das Erstellen aufwändiger Listen bzw. das Sortieren von Aufgaben in Kategorien nach Priorität und Dringlichkeit für viele Menschen nicht wirklich eine praktikable Erleichterung im Arbeitsalltag sind. Sondern tendenziell sogar eher neue, unproduktive Punkte auf der täglichen To-Do-List.

Die Idee des Zeitmanagements ist fast untrennbar mit der Wahrnehmung von Zeitknappheit verknüpft. Ob wir uns nun unorganisiert abhetzen oder hübsch nach Prioritäten geordnet, ändert nichts daran, dass uns das Gehetztsein als solches nicht gut tut.

Zeitmanagement ist Selbstmanagement

Wir müssen lernen umzudenken, denn strenggenommen ist Zeitmanagement eher Selbstmanagement – die Uhr tickt schließlich immer gleich schnell. Tatsache ist, dass jeder Mensch so viel Zeit hat, wie er sich nimmt. Das Gefühl von Zeitmangel liegt – wie so häufig – an unserer Haltung zum Thema Zeit. Zeitmanagement ändert daran nicht grundsätzlich etwas. Eher im Gegenteil.

Wie wäre es, wenn wir statt in Dimensionen von Zeitmangel in Dimensionen von Zeitfülle oder Zeitwohlstand dächten? Das wäre wirklich mal innovativ.

„Wir haben doch keine Zeit“ – Zeitfülle statt Zeitmangel

Probieren Sie es aus. Sagen Sie sich: „Ich habe Zeit“ statt „Ich habe keine Zeit“. Solange wir leben, haben wir Zeit. Es liegt im Auge des Betrachters, ob das Glas halb voll oder halb leer ist – ob wir Zeitmangel oder Zeitfülle erleben. Wenn wir uns dazu bringen, Zeitfülle zu sehen, gelingt uns auch ein Zeitmanagement, das mehr ist als ein strukturiertes Abhetzen.

Mit anderen Worten: Es geht nicht darum Methoden zu finden, wie ich möglichst viel in möglichst kurzer Zeit erreichen kann. Sondern darum, zu wissen, was mir wichtig ist. Dazu passt auch ganz gut mein Artikel zu Ikigai, dem japanischen Synonym für das, wofür es sich zu leben lohnt.

Ändern Sie Ihre Denkgewohnheiten

Am Ende entscheiden Sie, welchen Glaubenssatz Sie füttern möchten:

Ich habe keine Zeit, weil ich so wichtig bin.

oder

Ich nehme mir Zeit, weil ich mir wichtig bin.

Mit anderen Worten, mit der richtigen Denkweise sind Ihnen zeitlich keine Grenzen gesetzt. Es liegt an Ihnen, wie viel Arbeit Sie erledigen wollen. Sie müssen nur wissen, wie Sie die Zeit, die Ihnen gegeben ist, nutzen wollen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass viele Dinge nicht so lange brauchen, wie wir immer denken – sondern exakt so lange, wie wir ihnen Zeit einräumen.

Zum Beispiel Präsentationen. Die können ewig erarbeitet und feingeschliffen werden. Wenn ich mir aber vorher ein Zeitfenster setze, dann laufe ich auch keine Gefahr, dass die Aufgabe ausufert. Ähnlich halte ich es mit Blogartikeln; hier könnte man auch ewig feilen. Aber mir ist dieser Blogartikel zwei Stündchen wert, und dann muss es auch gut sein.

Beginnen und am Ball bleiben

Und noch etwas: Natürlich gibt es Menschen, die grundsätzlich ein Thema haben mit dem rechtzeitigen Erledigen von Arbeiten. Die Aufgaben vor sich herschieben und aus einem ständigen Schuldgefühl heraus dann andere Dinge nicht genießen können. Das hat aber in der Regel nichts mit realem Zeitmangel zu tun – sondern eher mit der eigenen Haltung, mit Glaubenssätzen zum Thema Arbeit.

Ich habe schon viele Klient:innen dabei unterstützt, Dinge rechtzeitig anzufangen, dranzubleiben, sich weniger abzulenken und gnädig auf Erreichtes zu schauen, statt sich ständig schuldig und unzulänglich zu fühlen. (Mehr dazu in meinem Blogartikel über Prokrastination.) Der Schlüssel liegt im aktiven Gestalten und Steuern. Darin, die Zeit als Freund und nicht als Feind zu begreifen.

Ein praktischer Tipp – Zeitmanagementmethode

Womöglich sind Sie jetzt enttäuscht – Sie haben nach einem Zeitmanagement-Tool oder einem guten Buch zum Thema gesucht. Und hier komme ich und fordere Sie auf, die ganze Idee zu hinterfragen...

Hier ist noch ein nützliches kleines Tool: die Pomodoro-Technik. Sie funktioniert für jeden und kommt ganz ohne Listenmachen und Vorüberlegungen aus. Alles, was Sie brauchen, ist eine Uhr oder ein Küchentimer (aber natürlich gibt’s die Methode auch als Zeitmanagement-App): Egal, was Sie tun müssen – tun Sie es 25 Minuten lang möglichst konzentriert. Danach machen Sie fünf Minuten Pause. Im Groben war’s das eigentlich schon – es gibt nichts Besseres, um Dinge anzupacken und durchzuziehen.

Sie möchten das Thema Zeit(management) im Rahmen eines Coachings zum Thema machen? Dann freue ich mich auf Ihre Nachricht oder Ihre Terminbuchung in meinem Onlinekalender für ein erstes Kennenlernen.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

1. Was ist Resilienz?

Misserfolge, Schicksalsschläge, unglückliche Lebensumstände, aber auch große Erfolge: Es gibt Menschen, die an negativen oder positiven Extremerfahrungen zerbrechen. Auch eigentlich alltägliche Belastungen wie Stress oder Erfolgsdruck lassen manche bereits in Krisen geraten.

Während andere Menschen die Widrigkeiten und Problemen des Lebens mit Gleichmut meistern oder zumindest schnell wieder aufstehen, falls es sie doch mal umgeworfen haben sollte. Sie ändern die Dinge, die zu ändern sind und akzeptieren das Unabänderliche mit Gelassenheit. Es ist so, als gäbe es im Zentrum ihrer Persönlichkeit einen gut geschützten Kern. Diese seelische Widerstandskraft meinen Psycholog:innen und Neurowissenschaftler:innen, wenn sie den Begriff Resilienz benutzen. Offiziell definiert die Forschung Resilienz als „die Aufrechterhaltung oder schnelle Wiederherstellung der psychischen Gesundheit während und nach Widrigkeiten“; das lateinische „resilire“ bedeutet soviel wie „zurückspringen“.

1.1. Der feste Kern als innere Widerstandskraft

Resilienz hat also definitiv nichts mit Gefühlsarmut, Gefühlsverdrängung oder Härte zu tun. Resiliente Menschen erleben Höhen und Tiefen, das Leben prallt nicht an ihnen ab. Aber bevor es sie aus der Bahn schleudert, reagieren sie mit einer gesunden Kursänderung und bleiben im Kern dieselben.

Resiliente Menschen haben nicht notwendig besondere Fähigkeiten. Außer vielleicht der Fähigkeit, aus den Fähigkeiten, die sie besitzen, das Beste zu machen. Resiliente Menschen sind auch nicht zwanghaft optimistisch. Sie sehen sich selbst realistisch, aber grundsätzlich positiv. (Eine Fähigkeit die in einem Coaching gestärkt werden kann!) Sie denken konstruktiv. Dank dieser Disposition haben sie gute Voraussetzungen, psychisch und körperlich gesund, leistungsfähig und belastbar zu bleiben.

2. Woher kommt Resilienz?

Woher kommt die innere Widerstandskraft, die uns Niederlagen und Schicksalsschläge unbeschadet überstehen lässt? Ist sie eine Frage glücklicher Gene? Oder eher das bestmögliche Ergebnis der eigenen Sozialisierung als Kind?

2.1. Nature or nurture?

Einerseits sind Kinder, die in einer Kombination aus Armut und sozio-kultureller Benachteiligung aufwachsen, nachweislich besonders gefährdet, später wenig resilient zu sein. Andererseits fehlen auch behüteten und geförderten Kindern liebevoller Eltern später oft die Ressourcen für einen produktiven Umgang mit Problemen. Was schließen wir daraus? Ist Resilienz nun angeboren, erworben – oder beides?

2.2. Erlaubnis zum Handeln

Es gibt zum Glück keine eindeutige Antwort darauf. Fest steht, dass es Menschen gibt, die trotz widriger Umstände Strategien entwickeln, die sie an Krisen eher wachsen als zerbrechen lassen. Und ebenso fest steht, dass es niemandem etwas bringt, fehlende Resilienz seufzend als naturgegebene Eigenschaft hinzunehmen.

Passivität, wenig Selbstvertrauen, Destruktivität: Oft ist ein Mangel an Resilienz das Ergebnis verfestigter selbst-sabotierender Denkmuster. Mit anderen Worten, so etwas wie eine schlechte Angewohnheit, die man sich (glücklicherweise) auch wieder abgewöhnen kann.

Ja, Resilienz können Sie trainieren wie einen Muskel. Genau wie das Muskeltraining braucht auch das Resilienztraining Zeit und Durchhaltevermögen. Aber wie beim Sport gilt auch hier: Mit Ausdauer und Unterstützung lässt sich die Widerstandskraft stärken. Im Sport ist ein wohldurchdachtes, auf Erkenntnissen aus Medizin und Psychologie basierendes Trainingsprogramm in der Regel effizienter als einfaches „Draufloswursteln“. Ähnlich ist das auch beim Resilienztraining. Lassen Sie uns deshalb die Psychologie der Resilienz noch etwas genauer analysieren.

3. Die Psychologie der Resilienz

Resilienzforscher:innen sprechen von sogenannten Resilienzfaktoren, also von Kompetenzen bzw. Persönlichkeitsmerkmalen im emotionalen, kognitiven und sozialen Bereich, auf die sich die geringere Vulnerabilität resilienter Menschen gegenüber psychischen Belastungen zurückführen lässt.

Zu den emotionalen Faktoren gehören:

• Akzeptanz und Gelassenheit
•  eine gut entwickelte Impulskontrolle
•  positive Emotionen und Selbstwahrnehmung.

Das bedeutet: Unabwendbares gelassen akzeptieren – sich von seinen Gefühlen und Impulsen nicht überwältigen lassen – in allem auch das Positive sehen – auch sich selbst in einem freundlichen Licht wahrnehmen.

Zu den kognitiven Faktoren gehören:

• Selbstwirksamkeitserwartung
• Kontrollüberzeugung
• realistischer Optimismus
• analytische Fähigkeiten
• Kohärenzgefühl

Das bedeutet: Sich voller Selbstvertrauen im Zentrum von Zusammenhängen verorten, die verstehbar und beherrschbar sind – die Lage analysieren, realistische Ziele stecken und aktiv anstreben.

Soziale Faktoren sind vor allem:

• Netzwerkorientierung
• und Empathie

Das heißt: Tragfähige soziale Beziehungen und Netzwerke aufbauen – soziale Intelligenz in Interaktionen – Beziehungen genießen und nutzen.

3.1. In der Summe mehr

Jeder einzelne Resilienzfaktor ist kein Garant für Resilienz: Wer netzwerkorientiert und empathisch ist, kann trotzdem an der aktiven Verfolgung seiner Ziele scheitern. Wer analytische Glanzleistungen vollbringt und seine Pläne gnadenlos durchdrückt, leidet vielleicht trotzdem unter unkontrollierbaren Wutanfällen oder anderen Anzeichen emotionaler Instabilität. Das Schöne aber ist, dass sich die Faktoren gegenseitig verstärken: Von jedem ein bisschen ist in der Summe mehr!

Der letzte Teil des Artikels handelt nun davon, wie Sie die verschiedenen Resilienzfaktoren ganz bewusst verstärken können, darum geht es häufig auch im Führungskräftecoaching.

4. Lassen sich emotionale Resilienzfaktoren trainieren?

Sie denken, dass Sie weder gelassen sind noch ein besonders sonniges Gemüt haben? Und Sie meinen, daran ließe sich auch nichts ändern?

Natürlich lässt sich niemand mal eben völlig umkrempeln, und auch die Geschichte Ihres Lebens oder Ihre intellektuellen Voraussetzungen werden Sie mit blanker Willenskraft bestimmt nicht ändern. Trotzdem haben Sie es stärker in der Hand als Sie denken, wie Ihr Charakter und die Welt miteinander wechselwirken. Hierzu zwei Beispiele für emotionale Schutzfaktoren.

4.1. Akzeptanz trainieren: Annehmen statt hadern

Akzeptieren Sie das Unabänderliche. Dazu gehören Ihre eigenen Grenzen ebenso wie Geschehnisse der Vergangenheit und viele außerhalb Ihrer selbst liegende Umstände (das Verhalten anderer Menschen, die Gesellschaft). Ja, Sie werden älter, ja, Sie verstehen nichts von XYZ, ja, Sie haben 1996 keine Apple-Aktien gekauft, ja, Ihr/e Chef:in ist ein Choleriker. Akzeptieren bedeutet nicht notwendigerweise "gut heißen". Akzeptieren bedeutet, mit dem energieraubenden Jammern aufzuhören und für den Moment anzuerkennen, dass die Dinge so sind, wie sie sind.

4.2. Positive Selbstwahrnehmung fördern

Wir leben in einer Kultur, in der Negatives oft mehr Aufmerksamkeit erhält als Positives – in den Medien, im Gespräch mit Anderen, und damit oft auch in den eigenen Gedanken. Seien Sie achtsam, lästern Sie nicht mit und versuchen Sie förderlichen und freundlichen Gedanken mehr Platz einzuräumen. Vielleicht gibt es Menschen, die Ihnen diesbezüglich besonders gut tun? Oder Sie schreiben regelmäßig ein Tagebuch, in dem Sie sich nicht nur über Probleme ausheulen, sondern zum Beispiel drei Dinge am Tag festhalten, für die Sie dankbar sind. Damit wird ein ganz neuer Filter in der Wahrnehmung gesetzt. Im Coaching lasse ich hin und wieder Klienten eine Lobeshymne auf Menschen schreiben, mit denen sie sich besonders schwertun. Es mag ungewöhnlich klingen, aber es kann Wunder bewirken.

5. Lassen sich kognitive Resilienzfaktoren trainieren?

Wer die Welt als sinnhaft und sich selbst in Verantwortung für die eigene Person wahrnimmt, ist psychisch stabiler als jemand, der sich in der Opferrolle eingerichtet hat. Hier soll es nun um verfestigte Denkmuster gehen, die z.B. die Selbstwahrnehmung als machtloses Opfer zementieren – und natürlich darum, wie man sie los werden kann.

5.1. Glaubenssätze können lähmen oder aktivieren

Unsere persönlichen Einstellungen prägen unsere Sicht auf die Welt. Mit dem Glaubenssatz "Arbeit bereichert mich und andere" lebt es sich sicherlich anders als mit der Einstellung "Arbeit ist ein notwendiges Übel". Das ist einerseits völlig normal – andererseits können solche Muster unsere Handlungsmöglichkeiten unbewusst einschränken.

Glaubenssätze (“Alles muss man selbst machen”, “Konflikte sollte man besser vermeiden”) halten wir gern für der Weisheit letzten Schluss. Einer hinterfragenden Analyse halten sie aber meist nicht unbeschädigt stand. Diese Erkenntnis ist insofern befreiend, als dass sie uns quasi die Erlaubnis gibt, unsere Überzeugungen selbst zu wählen: Wenn schon Glaubenssätze, dann vielleicht lieber solche, die förderlich für uns sind.

5.2. Kontrollüberzeugung und Selbstwirksamkeitserwartung

Resiliente Menschen sind überzeugt, dass sie ihre eigene Lage (negativ wie positiv) beeinflussen können, dass ihre Situation das Ergebnis ihrer Handlungen ist. Psycholog:innen sprechen von Kontrollüberzeugung und Selbstwirksamkeitserwartung. Zu den hinderlichsten Glaubenssätzen gehören solche, die sich gegen die Kontrollüberzeugung richten beziehungsweise die Selbstwirksamkeit oder Eigenverantwortung in Frage stellen und so ein Gefühl des Ausgeliefertseins erzeugen.

Überzeugungen wie “Man kann ohnehin nichts ändern” oder “Nach meiner Meinung fragt ja keiner" wurzeln oft in der persönlichen Geschichte und können daher extrem hartnäckig sein. Der erste Schritt zu einer Veränderung ist aber bereits, diese Glaubenssätze als das zu identifizieren, was sie sind: keine in Stein gemeißelten Wahrheiten, sondern selbst gewählte Interpretationen.

Im Coaching geht es häufig um genau diese Erkenntnis: dass Sie in Situationen, in denen Sie sich bislang als ohne Einfluss auf den Gang der Ereignisse wahrgenommen haben, doch mehr Einflussmöglichkeiten hatten als Sie dachten. Zu erkennen, dass es mehr Wahl- und Handlungsoptionen gibt, wenn Sie bereit sind Ihre Glaubenssätze zu hinterfragen, schafft neue Möglichkeiten.

Ähnlich verhält es sich mit Erfolgen und positiven Ereignissen: Sich vor Augen zu führen, dass Sie etwas zu Ihrem Erfolg beigetragen haben, verstärkt das Empfinden von Selbstwirksamkeit. Es macht einen Unterschied, ob Sie "Einfach nur Glück gehabt" denken – oder: "Ich habe hier etwas bewirkt".

5.3. Optimismus: Hier laufen viele Faktoren zusammen

Realistischer Optimismus ist einer der offensichtlichsten seelischen Schutzfaktoren. In Krisen und schwierigen Situationen rechnen resiliente Menschen eher mit einem guten Ausgang – oder gehen zumindest davon aus, dass sie zurechtkommen werden, egal was geschieht. Sie geben weniger schnell auf, suchen länger nach Lösungen. Sie fallen aber auch nicht in ein tiefes Loch, wenn absehbar wird, dass sich die gewünschten Ergebnisse nicht einstellen: Schließlich ist morgen auch noch ein Tag, und die Kontrolle über ihre Interpretation des Geschehenen bleibt ihnen in jedem Fall.

Am Optimismus wird besonders deutlich, wie eng viele Resilienzfaktoren zusammenhängen: Akzeptanz und Gelassenheit, positive Selbstwahrnehmung und Kontrollüberzeugung beeinflussen natürlich auch unseren Blick auf das Kommende.

6. Sie möchten resilienter werden?

Wie blicken Sie selbst in die Zukunft? Zählen Sie sich eher zu den resilienten oder weniger resilienten Menschen? Wo sehen Sie am ehesten den Hebel für eine gewünschte Veränderung?

Verfestigte Denkmuster sind hartnäckig und schwer aufzubrechen – ein Coaching kann dafür wichtige Impulse geben. Es ist kein Gesichtsverlust, sich Unterstützung zu holen, wenn man es nicht alleine schafft (auch das gehört übrigens zu den Strategien resilienter Menschen). Ich bin für Sie da, wenn Sie Fragen oder Gesprächsbedarf zum Thema haben!

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

Dazu gesellen sich auch gerne Zerstreuungen, wie: Mails checken, Grübeleien, wenig zielorientierte Recherchen im Internet und andere Aktivitäten, die sich ohne weiteres zu einem ganzen Arbeitstag summieren können.

Ist Prokrastination eine Arbeitsstörung?

… wie viele behaupten? In manchen Fällen kann sie jedenfalls ordentlich am Selbstwertgefühl nagen (und auch an der Karriere)! Wenn jemand vor den Ablenkungen seiner Umwelt vollends kapituliert, macht es vielleicht Sinn, von einer "Arbeitsstörung" zu sprechen. Das Wort dafür ist "Prokrastination" und bedeutet nichts anderes als: “für morgen lassen”. Natürlich ist Prokrastination nichts Neues. Wie viele Menschen aber besonders darunter leiden – das scheint wirklich neu zu sein.

Neigung zum Aufschieben steckt uns in den Genen

Hinter der fehlenden Beharrlichkeit steckt aber auch etwas ganz Unschuldiges, zum Beispiel das Bedürfnis nach Arbeitsersparnis und sofortigen Gratifikationen, die quasi Teil unserer menschlichen DNA sind und uns deshalb so anfällig für digitale Verführungen machen.

Bessere Selbststeuerung kann man lernen

Den Weg zu besserer Selbststeuerung kann man (angeblich) in eigener Regie in Angriff nehmen (im Netz finden sich aktuell 81 Ratgeberbücher zum Thema "Prokrastination". (Darunter auch ein Antiratgeber von Sascha Lobo, den ich bei dieser Gelegenheit ausdrücklich empfehle.) Von meinen Klient:innen höre ich allerdings oft, dass die (anderen) wohl gemeinten Ratschläge und Zeitmanagement-Methoden gerade bei Aufschiebern auf eher fruchtlosen Boden fallen. Denn diese lassen sich definitiv nicht mit einer To-do-Liste austricksen. Gerade die Aufschiebenden zählen ja nicht zu den Plan-Erledigern, sondern sie lassen es lieber mal drauf ankommen. Das bestätigt auch meine Erfahrung im Coaching. Es gibt kaum einen gemeinsamen Nenner unter den Aufschiebenden. Jede(r) hat sein sehr individuelles Muster und eigene Strategien herausgebildet. Deshalb hat sich auch zum Thema "Prokrastination" ein Blick auf die eigene Haltung und die eigenen Werte mehr als alles andere bewährt!

Vielleicht interessiert Sie in diesem Zusammenhang auch mein Artikel zum Thema Zeitmanagement-Methoden?

Oder Sie möchten das Thema Selbststeuerung im Rahmen eines Coachings näher beleuchten?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

Ziel ist es, möglichst in einem Satz die gewünschte Veränderung auf den Punkt zu bringen. Die erste Hürde besteht meist darin, den Zielsatz in die Gegenwart zu formulieren.

„Bis zum 1. Mai würde ich gerne eine neue Stelle haben." klingt anders als „Bis zum 1. Mai habe ich eine neue Stelle." Für letzteres übernehme ich weitaus mehr Verantwortung. Ein kraftvolles Ziel ist messbar und realistisch – das lässt sich in einem Gespräch mit einem kurzen Realitätscheck klären. Ist das Ziel formuliert, bleibt zu prüfen, ob das Ziel so attraktiv ist, dass Klientin oder Klient genügend Motivation aufbringen, es zu erreichen. Auf einer Skala von 1 (mal gucken, ob´s was wird) bis 10 (ich tue alles, aber auch alles dafür, um dieses Ziel zu erreichen) sollte mindestens eine 6 rauskommen. Anderenfalls empfehle ich, das Ziel noch einmal neu zu überdenken. Die Erfahrung zeigt: Ein konkret ausgesprochenes Ziel lässt sich um ein Vielfaches leichter erreichen als eine vage Idee im Kopf.

Hier eine Auswahl an kraftvollen Zielen, die im Coaching formuliert (und erreicht) wurden:

• Bis spätestens 1. Januar unterschreibe ich einen Arbeitsvertrag mit einem Nettogehalt von mindestens 56.000 Euro.
• Bis zum 1. Mai kläre ich meine eigenen Werte und Bedürfnisse für mehr Souveränität in meiner Führungsrolle.
• Bis zum 7. Juni kenne ich meine Stärken und entscheide mich, in welche Richtung ich mich beruflich weiter entwickle. In meinem jetzigen Job bin ich gelassen und kann wieder abschalten.
• Bis zum 3. März spreche ich mit meinem jetzigen Chef oder meiner jetzigen Chefin über die von mir gewünschte Viertagewoche.
• Bis spätestens zum 1. Januar erhöhe ich meinen Stundensatz von 75 Euro auf 100 Euro.
• Bis zum 6. Dezember sind meine Bewerbungsunterlagen versandfertig. Ich verschicke mindestens drei Initiativbewerbungen und treffe mich mit zwei ehemaligen, geschätzten Kolleg:innen, um meine Bewerbungsstrategie zu besprechen. Ich bin sichtbar mit meinem Wunsch nach einer neuen Stelle (und vergrabe mich nicht).

Welches Ziel möchten Sie in den nächsten drei Monaten erreichen?

Wenn Sie sich Unterstützung für die Zielformulierung oder das Erreichen Ihres Zieles wünschen, sprechen Sie mich gerne an oder buchen einen unverbindlichen Termin in meinem Onlinekalender.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

Wir sind gefangen in zwei Entscheidungsmöglichkeiten, die sich für uns auszuschließen scheinen – entweder A oder B.

Im Tetralemma (gr. tetra = vier, lemma = Annahmen) werden zwei weitere Positionen hinzugefügt, die aus dem Dilemma herausführen, nämlich BEIDES und KEINES VON BEIDEM.

Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer (zwei Koryphäen der Strukturaufstellung, die ich vor zwei Jahren in Berlin kennengelernt habe) fügen eine weitere Position hinzu, nämlich: ALL DIES NICHT UND SELBST DAS NICHT. Das mag sich verrückt anhören – ist es aber nicht. Im Gegenteil, der Fokus verschiebt sich automatisch weg vom Problem hin zu einer Lösung, die sich gut anfühlt. Im Coaching wende ich diese Methode gerne bei Entscheidungsschwierigkeiten an.

Die Figur der vier Annahmen geht übrigens auf die indische Logik zurück und ist dort bekannt als Catuskoti.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel

Sokrates hat seine Gesprächspartner:innen ihre eigenen Sichtweisen kritisch reflektieren lassen, um neue Erkenntnisse zu erlangen. Insbesondere unterstützte er sein Gegenüber darin, das Gesagte nicht unmittelbar zu bewerten, sondern eine unwissende und neugierige Haltung einzunehmen. Verwirrung und Widerstand waren erwünschte Nebenwirkungen und erhöhten die Bereitschaft eine neue Position und Haltung einzunehmen. Auch im Coaching werden die Klient:innen im sokratischen Dialog mit ihren inneren Widerständen konfrontiert. Mit der intensiven Auseinandersetzung zweier gegensätzlicher Positionen wird klar, dass die bisher gewählte Position nicht im eigentlichen Sinne wahr ist, sondern das Resultat der eigenen (oftmals irrationalen) Befürchtungen. Diese Erkenntnis wirkt ermutigend!

Sokratischer Dialog im Coaching

Und wie funktioniert der sokratische Dialog in der konkreten Umsetzung?

Einen Glaubenssatz formulieren, der das eigene Vorankommen blockiert, z. B. für eine Quereinsteigerin in der Personalberatung: „Eine erfolgreiche Personalberaterin hat vor allem eine akademische Ausbildung mit Schwerpunkt Personal und erst damit den theoretischen Überbau, um angemessen als Personalberaterin zu handeln."

Einen weiteren Glaubenssatz formulieren, der für den eigenen Erfolg förderlicher wäre. Achtung: Keine Negation wie zum Beispiel. „Ein erfolgreicher Personalberater hat keine akademische Ausbildung …", sondern eine echte Alternative, z. B.: „Eine erfolgreiche Personalberaterin hat in unterschiedlichen Kontexten gearbeitet und bringt einen gesunden Menschenverstand und vor allem Freude an der Arbeit mit Menschen mit."

Im Anschluss zwei kurze gleichlange Vorträge für die jeweiligen Positionen vorbereiten (etwa 2-5 Minuten oder 1-2 Seiten pro Glaubenssatz). Ziel ist es, den Zuhörenden von beiden Positionen zu überzeugen und sich mit der eigenen Meinung bedeckt zu halten. Hilfreich sind Suggestivfragen: Meinen Sie nicht, dass? Ist es denn nicht etwa so, … ? Wissen wir denn nicht alle, dass … ?

Ich gebe zu, der Sokratische Dialog bedarf einer guten Vorbereitung und gehört zu den aufwändigeren und anstrengenderen Methoden, da wir uns zwangsläufig intensiv mit inneren Widerständen befassen müssen. Aber, glauben Sie es mir – der Einsatz lohnt sich – ich durfte mit dieser Methode bereits mehrfach Zeugin einschneidend positiver Veränderungen sein.

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Ihre Esther Kimmel

Bei der Mediation geht es dagegen ausschließlich um Konflikte – beziehungsweise um einen ganz konkreten Konflikt. Der für die beteiligten Parteien allerdings oft so etwas ist wie die eskalierte “Mutter aller Konflikte” – ausgewachsen, weit verzweigt, mit komplizierter Geschichte und vielen Facetten.

In beiden Prozessen geht es darum, (wieder oder fundierter) handlungsfähig zu werden

Dies gesagt, haben Coaching und Mediation aber auch einiges gemeinsam. In beiden Formaten ist der Beratende eine neutrale, aber sympathisierende Figur, die nicht urteilt und inhaltlich bewusst nur wenig einbringt. Es ist Ihr Leben, und es ist Ihr Streit. Sie dürfen und müssen Ihre eigenen Antworten finden.

Mit Gesprächs- und “Wahrheitsfindungs”-Techniken können Coach wie Mediator:in aber bedeutend dazu beitragen, Fragestellungen beziehungsweise Konflikt-Themen strukturiert zu bearbeiten. Sie können Ihnen helfen, zum Kern der Sache vorzudringen, sich selbst beziehungsweise – im Falle der Mediation – auch Ihren Konfliktpartner besser zu verstehen und sich ihm besser verständlich zu machen. Ziel des Coaching- wie Mediationsprozesses ist es, Handlungs- beziehungsweise Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten und in die Praxis umzusetzen.

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Ihre Esther Kimmel

Supervision: Beratungsformat für Therapeut:innen und Sozialarbeiter:innen

Zunächst informell, später strukturell eingebunden, war die kollegiale Supervision bereits seit Freuds Mittwochsgesellschaft fester Bestandteil der Ausbildung zum Psychoanalytiker oder tiefenpsychologischen Psychotherapeuten. Zentral sind fachlicher Austausch, Förderung und Kritik durch erfahrene Kolleg:innen, Reflexion des eigenen Verhaltens, Erkennen und Bearbeiten von emotionalem Ballast, der die therapeutische Arbeit mit den Patient:innen belastet.

Eine weitere Wurzel hat Supervision in der amerikanischen Sozialarbeit der 1920er und 1930er Jahre. Supervision diente hier zunächst der administrativen Kontrolle, später zunehmend auch der Schulung und Begleitung von Sozialarbeiter:innen. In die USA emigrierte einschlägige Spezialist:innen brachten den amerikanischen Standard ausgebildeter Supervisoren nach 1945 mit nach Europa zurück. Auch bei dieser Form der Supervision geht es darum, Berufsgruppen, die mit Menschen arbeiten (bald nicht nur Sozialarbeiter:innen, sondern auch Erzieher:innen, Sozialmediziner:innen oder Berater:innen) eine Möglichkeit zu bieten, ihre Arbeit mit jemandem "vom Fach" kritisch zu reflektieren – und damit letztlich ihren Klient:innen besser helfen zu können.

Persönlichkeitsorientierte Supervision, leistungsorientiertes Coaching?

Die Supervisionsarbeit ist im allgemeinen stark durch psychotherapeutische Begriffe geprägt (zieht aber genauso wie Coaching eine deutliche Grenze zur regelrechten Psychotherapie). In sozialen Berufen stehen Beziehungen zu Klient:innen im Vordergrund, entsprechend geht es um die Persönlichkeit des Supervisanden, um die Analyse seiner Beziehung zu speziellen Klient:innen, um Empathiefähigkeit, aber auch um Abgrenzung.

Dagegen stammt das Konzept des Coaching aus dem Personalmanagement in privatwirtschaftlichen Betrieben. Entsprechend geht es – zumindest historisch – in erster Linie um Leistung, um das Funktionieren in einem gewinn- und effizienzorientierten Umfeld. Neben psychologischen Kenntnissen benötigt der Coach auch Management- und betriebswirtschaftliches Wissen.

Die Unterschiede verschwimmen

Heute aber hat Supervision (zum Beispiel in Form von Leitungs- oder Teamsupervision) auch Einzug in Organisationen und Betriebe gehalten – und Coaching wird zunehmend zum Angebot an alle, die ihr Leben bewusster in die Hand nehmen wollen. Damit zeigen auch die Unterschiede zwischen beiden Formaten eine Neigung zum Verschwimmen.

Bei der Supervision geht es tendenziell eher um Emotionen und “Beziehungsarbeit”, beim Coaching um Führungsqualitäten, Ziele, Motivation und Leistungsfähigkeit. Aber Hand aufs Herz: Ohne Ziel und Motivation sind auch Sozialarbeiter:innen und Therapeut:innen schlecht dran. Und auch im Umgang mit Mitarbeiter:innen spielen Emotionen eine Rolle. Wer das reflektiert und bearbeitet, macht seine Arbeit besser – egal, in welchem Format.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf, und wir loten gemeinsam aus, ob und wie ich Ihnen weiterhelfen kann.

Ihre Esther Kimmel